Institut de beauté : dans quels cas peut-on rompre un contrat de travail ?

La force majeure est une cause de rupture du contrat de travail qui permet à l’employeur ou au salarié l’invoquant de rompre sans délai le contrat de travail, sans procédure ni indemnités. Elle s’applique aussi bien pour les contrats à durée indéterminée (CDI) que les contrats à durée déterminée (CDD) ou encore pour les contrats de travail temporaire. Il n’y a pas de force majeure lorsque la survenance de l’événement est envisagée dans le contrat de travail. Mieux vaut être averti : il appartient à celui qui invoque un cas de force majeure de rapporter la preuve.

Rupture d'un contrat de travail en institut de beauté : qu'estc-ce que la notion de force majeure ?

Les trois caractéristiques de la force majeure sont l’imprévisibilité, l’irrésistibilité et l’insurmontabilité. Cette dernière caractéristique est devenue un critère primordial en pratique. Un même événement (par exemple incendie, catastrophes naturelles) pourra tantôt être considéré comme constitutif de force majeure et permettre une rupture, tantôt au contraire, qualifié de cause réelle et sérieuse de licenciement, avec en corollaire l’obligation pour l’employeur de respecter les procédures et indemnisation propres au licenciement. Attention, l’événement ne constituera un cas de force majeure que s‘il est extérieur à l’employeur et au salarié. Ainsi, par exemple, le décès de l’employeur ou le redressement judiciaire ne sont jamais considérés comme des cas de force majeure.

Par ailleurs, il faut impérativement savoir que l’existence d’un risque dans l’entreprise n’enlève pas forcément son caractère imprévisible à l’événement. Par exemple, l’inondation survenue dans une usine ne présente pas un caractère imprévisible dès lors que la rivière au bord de laquelle elle est située sort régulièrement de son lit. L’événement doit être également irrésistible. En d’autres termes, le caractère inévitable peut faire défaut (et il n’y aura pas alors force majeure) si une faute de l’employeur est relevée, en relation avec l’événement invoqué.

Les événements qui ne sont pas des cas de force majeure pour rompre un contrat de travail Événements tenant à l’activité de l’entreprise • la destruction partielle de l’entreprise, dès lors qu’elle ne rend pas impossible la poursuite de l’exploitation, après remise en état ; • la cessation pure et simple d’activité ; • le redressement et la liquidation judiciaire (une procédure particulière de licenciement étant prévue dans ce cas). Événements tenant au salarié (sauf le décès) • la maladie (la jurisprudence en a ainsi décidé à propos de CDD) ; • l’incarcération du salarié ; • l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail, peu important que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Qu'est-ce que le caractère insurmontable dans le cas d'une rupture du contrat de travail d'une esthéticienne ?

L’existence d’un caractère insurmontable joue un rôle décisif dans la qualification de la force majeure. Une circonstance imprévisible mais non insurmontable ne constitue jamais une cause de force majeure. De même, une circonstance non imprévisible même insurmontable ne constitue pas non plus une cause de force majeure. Pendant plusieurs années, l’insurmontabilité devait correspondre à un empêchement définitif ou à tout le moins durable de l’employeur de fournir du travail : si l’empêchement est de courte durée (le temps de remettre les installations en état), les contrats sont seulement suspendus.

Les salariés peuvent alors être indemnisés au titre du chômage partiel total. Mais une nouvelle dimension est apparue au critère de l’insurmontabilité. Il s’agit d’un événement irrésistible ayant pour effet de rendre totalement impossible la poursuite du contrat de travail. Il en résulte que l’examen de la possibilité ou de l’impossibilité de la poursuite de l’exploitation de l’entreprise et par suite des contrats de travail devient primordiale.

Décès de l'employeur : que se passe-t-il pour l'esthéticienne salariée ?

Même s’il entraîne cessation de l’entreprise, le décès de l’employeur n’est pas un cas de force majeure. Une remarque : la maladie de l’employeur n’est pas non plus un cas de force majeure. Lorsque l’employeur décède, on peut se trouver face à deux hypothèses. La première est que l’entreprise ferme. Les salariés sont licenciés et les héritiers doivent verser les indemnités d’usage (à moins, bien sûr, qu’ils n’aient renoncé à la succession). Il est de plus toujours possible pour l’employeur de souscrire un contrat d’assurance destiné à assurer, en cas de décès, le paiement des indemnités de licenciement dues aux salariés qu’il employait. La seconde hypothèse est que l’entreprise survit. Les contrats se poursuivent alors avec les héritiers.

C’est bon de le savoir : en cas de décès de l’employeur, le salarié peut prétendre à obtenir le paiement de ses salaires et indemnités auprès des héritiers.

Signalons qu’en présence d’un testament, c’est la personne désignée dans le testament qui est tenue, en tant que légataire universel, des dettes et charges de la succession.

Rupture d'un contrat de travail : est-ce possible en cas d'incendie ?

La destruction définitive de l’entreprise doit entraîner une impossibilité absolue et durable de poursuivre l’exécution des contrats de travail. L’employeur doit être empêché de façon absolue de fournir du travail. Si l’empêchement est de courte durée (le temps de remettre les installations en l’état), les contrats sont seulement suspendus. Les salariés peuvent éventuellement être indemnisés au titre du chômage partiel. En effet, une cessation temporaire d’activité ne peut constituer ni un motif de licenciement économique ni un cas de force majeure.

Toutefois, si la partie détruite par le sinistre constitue en elle-même une entité isolable à l’intérieur de l’entreprise, la force majeure a pu être reconnue par les tribunaux. Tel a été le cas dès lors qu’il y a eu destruction, par exemple, d’un atelier correspondant à une fabrication particulière dans l’entreprise et d’un établissement distinct d’une entreprise possédant par ailleurs dans la même ville un établissement demeuré intact. Soulignons qu’en cas de rupture du contrat de travail pour cause de force majeure consécutive à un sinistre, le salarié peut bénéficier dans cette hypothèse, d’une indemnité compensatrice.

Les cataclysmes naturels sont-ils un cas de force majeure pour rompre un contrat de travail ?

La force majeure ne sera reconnue que si la destruction de l’entreprise est totale, et pas seulement partielle. Les juges ont décidé que la destruction partielle d’une entreprise par le passage d’un cyclone qui ne rend pas impossible la reprise de son exploitation après remise en état et la poursuite des contrats de travail des salariés ne constitue pas la force majeure. Ils ont également considéré, dans ce cas d’espèce, que malgré l’ampleur des dégâts, le caractère insurmontable du cyclone n’était pas démontré.

La remise en état au moins partielle de l’entreprise était possible, eu égard notamment aux ressources financières de la société. S’agissant précisément des cyclones, il y a lieu de noter que les tribunaux ont toujours adopté une position nuancée.

Esthéticienne : une rupture de contrat pour "fait du prince" n'a presque plus lieu

Le fait du prince comme cause de rupture du contrat a connu ces dernières années un brusque recul. Il s’agit d’un cas particulier de force majeure lié à une décision administrative ou d’une autorité, non prévisible et insurmontable qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. La jurisprudence considère que le fait du prince est assimilable à un cas de force majeure sous deux conditions. La première est que la décision administrative doit être prise dans le cadre des prérogatives de puissance publique réservées aux organes de l’état. A titre d’exemple, le retrait d’habilitation par une autorité publique en raison du comportement du salarié titulaire de l’habilitation ne constitue pas en soi un cas de force majeure.

La seconde est que la décision doit être imprévisible et insurmontable. Il en est ainsi, par exemple, des mesures «protectionnistes» prises par un état pour réserver à ses nationaux la possibilité d’exercer telle ou telle activité professionnelle sur son territoire. Il a également été jugé que ne constituait pas un cas de force majeure pour fait du prince l’expropriation du fonds de commerce d’un employeur. La rupture du contrat de travail du salarié résulte, dans cette situation, du choix de l’employeur de ne pas continuer son exploitation.

Rupture d'un contrat de travail : en cas de force majeure, l'employeur n'est pas obligé de verser des indemnités

La rupture pour force majeure est un mode autonome de rupture du contrat différent de celui du licenciement. Lorsque la force majeure est reconnue, celle-ci entraîne la rupture immédiate des relations contractuelles. L’employeur n’est pas tenu de respecter la procédure de licenciement. Il n’a pas à verser d’indemnités de préavis ni d’indemnité de licenciement, sauf dispositions conventionnelles contraires.

En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés est due. La rupture pour force majeure n’ouvre pas droit à des dommages et intérêts. Le salarié dont le contrat est rompu du fait de la force majeure ne peut donc pas prétendre à des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Une esthéticienne peut être indemnisée en cas de sinistre qui a causé la rupture de son contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail est rompu pour cas de force majeure en raison d’un sinistre a droit à une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité est égal à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à l’indemnité compensatrice de préavis en cas d’inobservation du délai-congé. L’employeur est tenu d’en supporter le paiement. Une précision utile : l’administration a précisé que, selon le code des assurances, le sinistre est défini comme étant la réalisation du risque prévu au contrat de nature à entraîner la garantie de l’assureur.

Lors de la rupture d'un contrat de travail, voici les effets de cessation à connaître

Quelle que soit la durée du contrat (CDI ou CDD), quelle que soit la forme de la rupture (résiliation unilatérale, force majeure, résolution judiciaire, arrivée du terme), plusieurs questions se posent après la cessation du contrat de travail. S’il y a contentieux, ce dernier relève des conseils de prud’hommes. L’employeur doit notamment remettre au salarié une attestation destinée à France Travail. D’autres obligations vont également naître pour l’employeur. Il devra remettre au salarié un certificat de travail et lui demandera de signer un reçu pour solde de tout compte, à moins que les deux parties ne s’entendent, pour apurer leurs comptes, par une transaction.

En outre, il sera tenu de maintenir la couverture santé et prévoyance aux salariés qui quittent l’entreprise après la fin d’un CDI, sauf en cas de faute lourde ou de renonciation du salarié. De son côté, le salarié pourra voir sa liberté d’embauche limitée par les règles concernant l’interdiction du débauchage et de la concurrence déloyale, ainsi que par l’existence d’une clause de non-concurrence. Il pourra être tenu d’évacuer le logement qui lui avait été fourni par l’employeur accessoirement à son contrat de travail.

Rupture contrat de travail : les textes de référence • Code civil, articles 1012, 1147 et 1148. • Code du travail, articles L. 1224-1, L. 1233-58, 1234-5, L. 1234-9, L. 1234-13, 1251-26 et L. 1251-27.