Esthéticienne : voici comment fonctionne la période d'essai de votre contrat de travail

Disons tout de suite que la période d’essai n’est pas obligatoire. Il est donc tout à fait possible d’embaucher un salarié sans période d’essai. Mais si un employeur ou un salarié en souhaite une, il faut nécessairement qu’elle soit prévue dans le contrat de travail. Il en est de même de son renouvellement, éventualité permise par la convention collective de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011. À noter que le renouvellement de la période d’essai n’est possible :

- qu’avec l’accord écrit du salarié avant la fin de la période d’essai initiale et s’il est prévu dans le contrat de travail ;

- qu’une seule fois.

Esthéticienne : quelles sont les durées d'une période d'essai ?

Au sein des instituts couverts par la convention collective précitée, la durée de la période d’essai et son renouvellement varient en fonction du type de contrat de travail et de la catégorie professionnelle du salarié.

La durée de la période d’essai se décompte en jours calendaires, donc y compris les samedi et dimanche et peu importe qu’elle soit exprimée en jours, semaines ou mois.

À noter que :

- il est possible de prévoir une période d’essai avec une durée inférieure que celles prévues ci-dessus,

- la durée de la période d’essai peut être diminuée dans certaines hypothèses, par exemple quand l’engagement du salarié suit immédiatement une précédente période travaillée en CDD ou en intérim sur un poste de travail identique. Il en est de même pour un apprenti immédiatement embauché, lequel ne peut avoir de période d’essai,

- le décompte de la période d’essai est identique pour un salarié à temps plein ou à temps partiel,

- toute suspension du contrat de travail, sauf si elle est due à l’employeur, entraine une prolongation, pour une durée identique, de la période d’essai. Il en est ainsi en cas de congés payés, de maladie, etc.,

- il n’est pas possible de différer le début de la période d’essai,

- certaines catégories bénéficient de durée de période d’essai spécifique, comme par exemple les apprentis.

Institut de beauté : comment se passe la fin d'une période d'essai

Dans le meilleur des cas, la période d’essai est concluante et le contrat de travail se poursuit au-delà de son terme. Dans le cas inverse, la période d’essai peut être rompue librement par l’employeur ou le salarié et ce, sans motif et sans obligation d’ordre procédural. Les formalités de rupture sont donc très allégées.

Néanmoins, il existe quelques règles à respecter :

- il est vivement conseillé de notifier la rupture de la période d’essai par écrit, par lettre RAR ou par lettre remise en main propre pour des questions de preuve,

- la rupture de la période d’essai par l’employeur ne peut intervenir pour des motifs abusifs ou révéler une attitude fautive de l’employeur ou du salarié.

Il en sera ainsi si cette rupture est intervenue, par exemple :

- pour des raisons discriminatoires (par exemple état de grossesse) ou économiques,

- quelques jours seulement après l’arrivée du salarié à son poste.

À noter qu’une rupture abusive peut être à l’origine d’un préjudice et d’une condamnation au versement de dommages et intérêts. Délai de prévenance Un délai de prévenance (ou de préavis) doit être respecté en cas de rupture anticipée de la période d’essai. Au sein des instituts couverts par la convention collective précitée, la durée de ce délai de prévenance varie selon la durée de présence du salarié et de la partie qui en est à l’origine.

Il convient d’être particulièrement attentif au respect de ce délai de prévenance.

En effet, en pratique, il arrive que les employeurs notifient une rupture de période d’essai quelques jours avant son terme. Dans cette hypothèse, le délai de prévenance n’est pas respecté. Or, d’une part, s’il n’est pas respecté, la période d’essai, renouvellement inclus, ne s’en trouve pas, pour autant, prolongée.

Le salarié ne doit donc surtout pas travailler au-delà de la période d’essai initiale, sauf à se retrouver définitivement engagé. D’autre part, l’employeur devra verser une indemnité compensatrice au salarié d’un montant égal à celui des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

À noter que cette règle du délai de prévenance est parfois source de difficultés ou d’incohérence pour l’employeur, notamment dans le cadre du renouvellement de la période d’essai dont la durée est identique à celle du délai de prévenance. Prenons par exemple le cas d’un employeur qui souhaite renouveler pour un mois la période d’essai d’un salarié, car il n’est pas totalement convaincu par ses capacités.

Ce renouvellement devra nécessairement intervenir avant la fin de la période d’essai initiale de 3 mois, au moins quelques jours avant. Mais, dans le même temps, dès que ce salarié aura travaillé plus de 3 mois, le délai de prévenance est d’un mois. La durée maximale de 4 mois de la période d’essai sera donc dépassée !

Procédures particulières

Des procédures particulières doivent être mises en œuvre dans certaines situations. Il en est ainsi lorsque la rupture de la période d’essai :

- est motivée par un comportement disciplinaire du salarié. Dans cette hypothèse, la procédure disciplinaire doit être mise en œuvre et, en particulier, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable avant que la rupture ne soit notifiée,

- concerne certaines catégories de salarié : salarié protégé, salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, apprentis, pour lesquels des procédures spécifiques doivent être respectées.

À noter enfin que :

- la rupture anticipée de la période d’essai n’ouvre droit à aucune indemnité de licenciement,

- une fois la période d’essai arrivée à son terme, l’employeur ne peut plus la rompre et n’a d’autre choix, s’il souhaite rompre le contrat de travail, que d’initier une procédure de licenciement,

- en cas de rupture de la période d’essai, l’employeur doit délivrer au salarié une attestation France Travail, un certificat de travail et son solde de tout compte. La période d’essai, finalement, ce n’est pas si simple !