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N°719 Novembre 2018

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Le contrat de travail esthétique

N°719 Novembre 2018
La FGTA-FO a édité la 4ème édition du Guide des Droits des Salariés de la Coiffure et de l’Esthétique. Ce guide répond aux attentes de toutes les esthéticiennes.

LE CDI ESTHETIQUE

Définition

C'est le contrat d'embauche classique. Le salarié travaille dans l'entreprise jusqu'à sa retraite, sa démission ou son licenciement.

Contenu

Pas d'écrit obligatoire. En cas d'absence d'écrit, c'est le bulletin de salaire, le Code du Travail, la Convention Collective, les accords ou usages d'entreprise qui fixent les conditions du contrat.

S'il y a un contrat écrit, il prévoit toutes les dispositions sur lesquelles les parties se sont mises d'accord.

La visite médicale : depuis le 01/01/2017, la visite médicale d'embauche a été remplacée par la visite d'information et de prévention (VIP).

Tout travailleur bénéficie d'une VIP, réalisée par un interne en médecine du travail ou un infirmier dans un délai maximum de trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

NB : indépendamment de la VIP, le salarié bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail.

La période d'essai

La période d'essai, ainsi que la possibilité de la renouveler, ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail.

LE CDD ESTHETIQUE

Définition

Contrat qui se déroule sur une durée précise. Il est obligatoirement écrit et contient des clauses obligatoires, il est remis au salarié dans les deux jours de l'embauche.
Pour plus d'informations, contactez le service juridique de la FGTA-FO au 01 40 52 85 10 ou par mail juridique@ fgta-fo.org ou Stéphanie Prat-Eymeric au 06 63 83 59 13.

On ne peut conclure un CDD que dans certains cas, limitativement énumérés par le Code du Travail (art. L. 1242-2).

Rupture du contrat avant terme

Elle est en principe impossible sauf en cas :
- de faute grave (ou lourde) du salarié,
- d'accord des parties,
- de force majeure,
- d'embauche en CDI dans une autre entreprise (dans ce cas un préavis doit être respecté sans pouvoir être supérieur à 15 jours).

Renouvellement du CDD

Le CDD peut être renouvelé deux fois pour le même motif à condition que la durée des 3 CDD successifs n'excède pas 18 mois (articles L. 1242-13 et L. 1242-8 modifiés par la loi du 17/08/15).

Durée de la période d'essai pour un CDD

- 1 jour par semaine (ex. 6 jours d'essai pour un CDD d'une durée de 6 semaines) sans pouvoir dépasser 2 semaines.
- 2 semaines maximum pour un CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois,
- 1 mois pour un CDD d'une durée supérieure à 6 mois.

Indemnité de fin de contrat

 

 

Indemnité de fin de contrat

- 10 % de la rémunération brute versée pendant le CDD (y compris heures supplémentaires, indemnités et primes, 13ème mois...).
- Due seulement : pour les CDD conclus pour un remplacement ou un accroissement temporaire d'activité.
- Si le CDD se poursuit par un CDI dans l'entreprise (ou si le salarié refuse un CDI dans l'entreprise) : elle n'est pas due.
- S'il y a rupture pour faute grave, force majeure ou à l'initiative du salarié : pas d'indemnité.

Droits du salarié en CDD

Ils sont les mêmes que ceux des autres salariés de l'entreprise (Convention Collective, salaire, congés, maladie...).

Requalification du CDD en CDI

Il existe une procédure prud'homale accélérée (jugement sous un mois).

La requalification en CDI est de droit si la législation sur les CDD n'est pas respectée : pas de contrat écrit, absence de mention obligatoire, continuation du CDD après la date de fin, pas de durée minimale pour les CDD à terme imprécis, abus de CDD...
Si le salarié a gain de cause, il obtient aussi un mois de salaire de dommages et intérêts.

LA MODIFICATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL

Modification substantielle

Elle est possible pour motif économique, on peut citer en exemple : le changement de lieu de travail allongeant le trajet, déclassement, perte de responsabilité, diminution de salaire ou perte d'avantages matériels.

L'employeur doit alors informer chaque salarié par lettre recommandée individuelle.
Le salarié a un mois pourfaire connaître son refus.
L'absence de réponse du salarié vaut acceptation.
En cas de refus, l'employeur décide de la rupture du contrat, il doit engager une procédure de licenciement économique.

Modification non substantielle

Elle s'impose au salarié. Son refus ne s'analyse pas en démission mais peut conduire à un licenciement (pour faute).
www.fgtafo.fr

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