Newsletter

Sur le même thème

Esthétique
Tous les articles

Articles en relation

Tous les articles

Dans ce numéro

Tous les articles

Articles préférés

Tous les articles préférés

Les plus commentés

Tous les + commentés

N°702 Avril 2017

Numéros précédents

3 0 5 1

Gérante vs salariée : où commence la concurrence

Par Fabrice Perruchot , Avocat Associé, Spécialisé en droit du travail de Cabinet Vaughan Avocats
N°701 Mars 2017
Peut-on installer son institut ou travailler dans un lieu proche de celui de son ancien employeur ? C’est une question qui concerne de nombreuses gérantes ne sachant comment réagir face à une perte potentielle de leur clientèle mais aussi de nombreuses salariées qui souhaitent évoluer.

Pendant le contrat de travail, tout salarié doit s'abstenir d'acte contraire aux intérêts de son employeur et, en particulier, de tout acte de concurrence.

C'est l'obligation de loyauté. Il en résulte que durant cette période, l'installation d'un institut ou l'engagement dans un autre institut concurrent, proche ou non de son employeur, est interdit.

Après la rupture du contrat de travail, la liberté d'installation ou l'embauche au sein d'un institut concurrent dépendra de la présence, ou non, d'une clause de non concurrence dans le contrat de travail.

En effet, ce n'est qu'en l'absence d'une telle clause, que le salarié sera libre de travailler au sein d'un institut concurrent ou de créer le sien, même s'il est installé juste à côté de celui de son ancien employeur.

QUELLES CONDITIONS
DOIT RESPECTER LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

L'objet de la clause de non-concurrence est de limiter la liberté d'un salarié d'exercer des fonctions équivalentes dans une entreprise concurrente ou de s'installer à son propre compte après la rupture du contrat de travail. Toutefois, dans la mesure où la clause de non-concurrence entrave la liberté d'installation, elle est strictement encadrée par le droit et doit :

être écrite et acceptée par le salarié : la clause doit figurer dans un document écrit : contrat de travail initial ou avenant et le salarié doit l'avoir expressément acceptée,

être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et la spécificité de l'emploi du salarié. Cette condition est remplie lorsque, par exemple, une esthéticienne a des contacts quotidiens avec la clientèle ou accès à des informations importantes ou confidentielles (stratégiques, financières, secrets de fabrication, etc.),

être limitée dans le temps et dans un espace géographique déterminé : la clause a, en général, une durée d'application allant de 6 mois à 24 mois. Sa durée ne doit pas être trop longue par rapport à l'emploi occupé par le salarié. Par exemple, une durée de 24 mois pour une manucure débutante pourrait être jugée excessive. La clause doit par ailleurs couvrir une zone géographique déterminée qui peut être limitée, selon les cas, à une ou plusieurs villes, un ou plusieurs départements, voir à l'ensemble du territoire national, à condition que cela soit justifié dans le dernier cas,

être indemnisée par l'ancien employeur. Cette indemnisation ne doit pas être d'un faible montant, au risque d'être jugée dérisoire par le juge et non opposable au salarié. En pratique, son montant varie entre 20 % et 60 % du salaire mensuel fixe (avec la possibilité d'inclure des primes ou commissions) perçu par le salarié. Cette indemnisation a le caractère d'un salaire, c'est-à-dire qu'elle donne lieu :

  • au paiement de congés payés supplémentaires,
  • au paiement de cotisations sociales et de l'impôt,
  • à l'établissement de bulletins de salaire à remettre à l'ancien salarié.

 

 

Si la clause de non-concurrence ne respecte pas l'une des conditions précitées, elle est nulle et le salarié est totalement libre de travailler au sein d'un institut concurrent ou d'installer son institut dans le lieu qu'il souhaite.

À noter que :

- il est impossible pour un employeur de se réserver la possibilité, après la rupture du contrat de travail, d'imposer une telle clause à un salarié ou de diminuer le montant de l'indemnisation selon les circonstances : par exemple, en cas de démission ou de faute grave du salarié,

- seul le salarié peut invoquer la nullité de la clause de nonconcurrence, pas l'employeur,

- le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence alors qu'elle était nulle peut demander des dommages et intérêts s'il démontre et prouve qu'il a subi un préjudice,

- la clause de non-concurrence peut s'appliquer, même en cas de fermeture de l'institut de l'ancien employeur (départ en retraite par exemple),

- la clause de non-concurrence peut contenir une clause pénale prévoyant une indemnité forfaitaire à verser par le salarié qui ne la respecterait pas et ce, indépendamment d'un préjudice à établir pour l'ancien employeur.

L'EMPLOYEUR PEUT-IL RENONCER
À UNE CLAUSE DE NONCONCURRENCE ?

L'employeur est libre de renoncer à une clause de non-concurrence, à condition que cette renonciation soit :

- prévue explicitement dans la clause de non-concurrence car le salarié doit avoir accepté la possibilité pour l'employeur d'y renoncer,

- notifiée par écrit au salarié, soit dans le délai prévu dans la clause, soit en l'absence de délai, au moment du licenciement ou de la démission.

Attention, même lorsque la clause prévoit un délai, la renonciation doit être notifiée au moment du départ physique du salarié, soit le dernier jour travaillé lorsque le salarié est dispensé de son préavis et non à l'issue de son préavis.

Dans le cas contraire, la renonciation est considérée comme tardive, la renonciation n'est pas valable et la clause s'applique au salarié. En cas de renonciation à la clause de non-concurrence, le salarié retrouve son entière liberté d'installation.

QUE RISQUE UN SALARIÉ
QUI NE RESPECTE PAS UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE ?

Pour qu'il y ait violation de la clause de nonconcurrence, il faut qu'il y ait accomplissement d'actes de concurrence. C'est logique, mais ce principe doit être nuancé. Par exemple, le simple fait de postuler à un emploi similaire ne caractérise pas une violation de la clause.

En revanche, le simple fait de solliciter la clientèle de son ancien employeur, même sans fournir de prestation en est une.

L'installation d'un institut dans le secteur géographique couvert par la clause est un acte de concurrence, même si l'activité est réalisée à domicile !

En cas de violation de la clause de non-concurrence par le salarié, les conséquences sont importantes. En effet, l'employeur peut envisager plusieurs actions, notamment :

- cesser le versement de l'indemnité de non-concurrence et réclamer son remboursement, si une partie a déjà été versée,

- saisir le juge pour demander la cessation de l'activité concurrente et obtenir, soit la rupture du nouveau contrat de travail, soit la fermeture de l'institut, sous réserve que sa demande intervienne pendant la durée de l'interdiction de non-concurrence,

- saisir le juge pour engager la responsabilité du salarié et/ ou celle de son nouvel employeur (si celui-ci connaissait l'existence de la clause) pour obtenir une réparation financière liée à son préjudicie et/ou demander le versement de l'indemnité forfaitaire en présence d'une clause pénale.

Par ailleurs, le fait pour le salarié d'avoir dissimulé à son nouvel employeur qu'il était lié par une clause l'expose à un licenciement pour faute grave.

Ainsi, bien utilisée, la clause de non-concurrence est un mécanisme qui permet de protéger les intérêts de l'entreprise tout en ne portant pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'installation et d'entreprendre du salarié.

Par Fabrice Perruchot , Avocat Associé, Spécialisé en droit du travail de Cabinet Vaughan Avocats

Cabinet Vaughan Avocats, 9 rue Denis Poisson, 75017, Paris. Tél. 01 53 53 69 00. www.vaughan-avocats.fr

12670 Votez
Retour aux articles

Commentaires

Voir tous les commentaires

Soyez le premier à laisser un commentaire

Connectez-vous pour laisser un commentaire avec votre pseudo. Si vous n’êtes pas identifié, votre commentaire apparaitra en Anonyme.
Saisissez ce code de sécurité :