Une femme ne peut pas être privée du droit d'être notée et, par voie de conséquence, de pouvoir profiter d'une promotion professionnelle par suite d'une absence de l'entreprise en raison d'un congé de maternité.
Dans le même sens, constitue une mesure discriminatoire le fait pour une salariée d'avoir subi un retard dans sa promotion au statut de cadre pour ne pas avoir eu la faculté de participer, comme les autres candidats en activité dans l'entreprise, aux entretiens institués à cet effet, en raison de son absence due à un congé de maternité.
LE LICENCIEMENT IMPOSSIBLE PENDANT
LE CONGE DE MATERNITE
Hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, l'employeur ne peut pas licencier une salariée pendant la période de protection. Un tel licenciement serait nul.
Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection absolue. L'employeur, s'il peut invoquer, durant ce congé, une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat comme motif de licenciement, ne pourra pas notifier ce licenciement. Il devra attendre la fin de ce congé.
De même, durant les 4 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection relative contre le licenciement. Au cours de cette période, l'employeur peut notifier un licenciement mais seulement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.
Et si le LICENCIEMENT est
NOTIFIÉ AVANT
LE CONGÉ DE MATERNITE?
Même s'il est prononcé pour un motif légitime, un licenciement notifié avant le congé de maternité peut être éventuellement retardé dans ses effets, lorsque le préavis n'est pas achevé au moment de la prise de congé.
Cette situation ne peut se rencontrer en cas de licenciement pour faute grave notifié avant le congé de maternité, puisque celui-ci prend effet immédiatement, sans préavis. Elle peut en revanche se produire en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail (licenciement économique par exemple).
Le contrat de travail ne pourra en effet prendre fin pendant le congé, même si le terme du préavis se situe théoriquement sur le congé. Cependant, deux questions se posent.
Faut-il considérer que le préavis continue de courir pendant le congé de maternité, la rupture du contrat intervenant lors de la reprise du travail ? Ou, faut-il admettre que le préavis est suspendu pendant le congé, la salariée exécutant la fin de son délai-congé lors de la reprise du travail ? Le ministère du travail s'est prononcé en faveur de cette seconde solution, sous réserve de l'appréciation des tribunaux.
UNE DÉROGATION À L'INTERDICTION DE LICENCIER
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant le congé de maternité.
Même si l'employeur justifie d'une faute grave, voire d'une faute lourde de la salariée, ou de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail, y compris en cas de force majeure, il ne peut notifier le licenciement de l'intéressée durant le congé de maternité. Il devra attendre l'expiration de cette période de protection. Ce principe s'applique également lorsque l'employeur justifie de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail en raison de la liquidation judiciaire de l'entreprise.
Une remarque : à condition que le licenciement ne soit pas notifié durant le congé de maternité, et n'ait donc aucun effet pendant celui-ci, la salariée peut être convoquée à l'entretien préalable au licenciement, et l'entretien peut avoir lieu, pendant la période de suspension du contrat de travail.
LES CONDITIONS IMPOSÉES
POUR PRENDRE LE CONGÉ DE MATERNITE
La salariée qui use de son droit de prendre un congé de maternité doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
En outre, la femme doit fournir à son employeur un certificat médical attestant, suivant le cas : son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail. Ce certificat peut être remis à l'employeur contre récépissé ou lui être envoyé par lettre recommandée avecdemande d'avis de réception.
LE NOMBRE D'ENFANTS PRIS EN COMPTE DANS LA DURÉE
Une femme ayant son premier enfant a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (congé postnatal).
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