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N°723 Mars 2019

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Le Congé de Maternité

N°679 Mars 2015
Lors d'un congé de maternité, l’employeur et la salariée ont tous les deux des obligations à respecter : congé, licenciement, complément de salaire, indemnisation, dérogation...

Une femme ne peut pas être privée du droit d'être notée et, par voie de conséquence, de pouvoir profiter d'une promotion professionnelle par suite d'une absence de l'entreprise en raison d'un congé de maternité.

Dans le même sens, constitue une mesure discriminatoire le fait pour une salariée d'avoir subi un retard dans sa promotion au statut de cadre pour ne pas avoir eu la faculté de participer, comme les autres candidats en activité dans l'entreprise, aux entretiens institués à cet effet, en raison de son absence due à un congé de maternité.

LE LICENCIEMENT IMPOSSIBLE PENDANT
LE CONGE DE MATERNITE

Hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, l'employeur ne peut pas licencier une salariée pendant la période de protection. Un tel licenciement serait nul.

Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection absolue. L'employeur, s'il peut invoquer, durant ce congé, une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat comme motif de licenciement, ne pourra pas notifier ce licenciement. Il devra attendre la fin de ce congé.

De même, durant les 4 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection relative contre le licenciement. Au cours de cette période, l'employeur peut notifier un licenciement mais seulement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

Et si le LICENCIEMENT est
NOTIFIÉ AVANT
LE CONGÉ DE MATERNITE?

Même s'il est prononcé pour un motif légitime, un licenciement notifié avant le congé de maternité peut être éventuellement retardé dans ses effets, lorsque le préavis n'est pas achevé au moment de la prise de congé.

Cette situation ne peut se rencontrer en cas de licenciement pour faute grave notifié avant le congé de maternité, puisque celui-ci prend effet immédiatement, sans préavis. Elle peut en revanche se produire en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail (licenciement économique par exemple).

Le contrat de travail ne pourra en effet prendre fin pendant le congé, même si le terme du préavis se situe théoriquement sur le congé. Cependant, deux questions se posent.

Faut-il considérer que le préavis continue de courir pendant le congé de maternité, la rupture du contrat intervenant lors de la reprise du travail ? Ou, faut-il admettre que le préavis est suspendu pendant le congé, la salariée exécutant la fin de son délai-congé lors de la reprise du travail ? Le ministère du travail s'est prononcé en faveur de cette seconde solution, sous réserve de l'appréciation des tribunaux.

UNE DÉROGATION À L'INTERDICTION DE LICENCIER

L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant le congé de maternité.

Même si l'employeur justifie d'une faute grave, voire d'une faute lourde de la salariée, ou de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail, y compris en cas de force majeure, il ne peut notifier le licenciement de l'intéressée durant le congé de maternité. Il devra attendre l'expiration de cette période de protection. Ce principe s'applique également lorsque l'employeur justifie de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail en raison de la liquidation judiciaire de l'entreprise.

Une remarque : à condition que le licenciement ne soit pas notifié durant le congé de maternité, et n'ait donc aucun effet pendant celui-ci, la salariée peut être convoquée à l'entretien préalable au licenciement, et l'entretien peut avoir lieu, pendant la période de suspension du contrat de travail.

LES CONDITIONS IMPOSÉES
POUR PRENDRE LE CONGÉ DE MATERNITE

La salariée qui use de son droit de prendre un congé de maternité doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En outre, la femme doit fournir à son employeur un certificat médical attestant, suivant le cas : son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail. Ce certificat peut être remis à l'employeur contre récépissé ou lui être envoyé par lettre recommandée avecdemande d'avis de réception.

LE NOMBRE D'ENFANTS PRIS EN COMPTE DANS LA DURÉE

Une femme ayant son premier enfant a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (congé postnatal).

Cette période est augmentée, d'une part en cas de naissances multiples, d'autre part lorsque la naissance porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ellemême, ou le ménage, assume la charge (au sens des prestations familiales) ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée. Soulignons que la salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est augmentée d'autant.

Cette faculté de report du congé prénatal est réservée aux salariées dont la grossesse se déroule normalement et sous réserve d'un avis favorable du médecin qui suit la grossesse. Une remarque : la salariée ne peut pas prendre moins de 3 semaines de congé de maternité avant la date présumée de l'accouchement afin de reporter après la naissance le solde du congé prénatal.

SI L'ACCOUCHEMENT EST PRÉMATURÉ ?

Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'au terme de la durée totale de congé auquel la salariée a droit. La période de congé prénatal qui n'a pu être prise peut donc être reportée après la naissance, allongeant la durée du congé postnatal.

Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début des périodes de congé prénatal. La salariée a droit à une période supplémentaire de congé maternité afin de participer aux soins dispensés à son enfant et de bénéficier d'actions d'éducation à la santé préparant le retour à domicile.

La période supplémentaire est égale au nombre de jours courant depuis la date effective de l'accouchement jusqu'au début du congé légal de maternité. Cette période supplémentaire s'ajoute à la durée du congé légal de maternité et n'est pas détachable de celui-ci. Le bénéfice de la période de congé supplémentaire est ouvert à la mère dès lors que le nouveau-né est né plus de 6 semaines avant la date prévue et a été admis dans un établissement disposant d'une structure de néonatalogie ou de réanimation néonatale.

Une précision : la mère peut reporter tout ou partie du congé légal de maternité à la date de la fin de l'hospitalisation. Toutefois, elle ne peut bénéficier de ce report qu'après avoir pris la période supplémentaire de congé, cette période ne pouvant pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

SI L'ACCOUCHEMENT EST TARDIF ?

Le code du travail fait débuter le congé postnatal à la date effective de l'accouchement, et non à la date présumée de celui-ci. En cas d'accouchement tardif, le congé prénatal se trouve donc prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement tandis que la durée du congé postnatal est inchangée. La période totale de suspension du contrat de travail peut être ainsi supérieure à la durée normalement prévue.

Ajoutons que si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.

Si l'arrêt de travail visant un état pathologique résultant de la grossesse est délivré un mois avant le début du congé de maternité, la salariée est toutefois considérée en congé de maternité 2 semaines avant la date de début du congé.

LES EFFETS DE LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu. Toutefois, la durée du congé de maternité est assimilée à une période travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.

Le congé de maternité est également assimilé à une période de présence pour la répartition de l'intéressement et de la participation. De même, les périodes durant lesquelles l'assurée a bénéficié des prestations de l'assurance maternité sont prises en compte pour la fixation des droits à la retraite.

QUELLE INDEMNISATION ?

Toute femme ayant la qualité d'assurée sociale du fait de son activité salariée a droit aux prestations en nature d'assurance maternité, dès lors qu'elle remplit les conditions.

Par ailleurs, la salariée qui remplit certaines conditions (de durée d'immatriculation notamment) reçoit, durant son congé de maternité, une indemnisation de la Sécurité sociale.

Ces indemnités journalières de repos compensent partiellement la perte de salaire consécutive à l'interruption d'activité. Une précision : l'indemnité journalière de maternité peut être également attribuée pendant le congé pathologique prescrit avant la naissance, dans la limite de 2 semaines.

COMPLÉMENT DE SALAIRE

Aucun texte légal n'oblige l'employeur à maintenir le salaire pendant le congé de maternité. Mais le complément du salaire est souvent imposé à l'employeur par les conventions collectives ou les usages, selon des modalités variables : maintien du salaire pendant tout ou partie du congé, condition d'ancienneté, etc.

De nombreuses conventions collectives prévoient le maintien intégral de la rémunération mensuelle de la salariée durant son arrêt de travail pour maternité.

Cliché Nikita-Vishnevecky Fotolia

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