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N°706 Septembre 2017

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Inaptitude médicale : mode d'emploi

Par Violaine Bouissou , Avocat Directeur, Spécialisée en droit social de Cabinet Vaughan
N°703 Mai 2017
L’aptitude est la règle, l’inaptitude l’exception. Cette exception mérite toutefois une grande vigilance tant les pièges à éviter sont nombreux et peuvent coûter cher aux employeurs.

En effet, en cas de non-respect de la procédure d'inaptitude, le licenciement d'une de vos esthéticiennes peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

L'employeur peut ainsi être condamné à verser des dommages et intérêts importants ou parfois à réintégrer le salarié à son poste.

QU'EST-CE QUE L'INAPTITUDE MÉDICALE ?

Il s'agit de l'impossibilité pour un salarié d'être maintenu à son poste en raison d'une pathologie :

- physique (par exemple, les troubles musculosquelletiques liés à des gestes répétitifs ou des postures inadaptées) ou psychologiques (par exemple, le burnout),

- d'origine professionnelle ou pas.

Quelle que soit sa cause ou sa manifestation, l'inaptitude a toujours pour conséquence de créer de nombreuses obligations à l'égard de l'employeur et peut s'avérer piégeuse. Certains réflexes permettent cependant d'éviter les pièges.

NE SURTOUT PAS CONFONDRE :
APTITUDE AVEC RÉSERVES ET INAPTITUDE

Seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié. Lorsqu'il reçoit un salarié dans le cadre d'une visite médicale, trois options sont possibles :

Le salarié est déclaré apte

Dans ce cas, le salarié continue à occuper son poste.

Le salarié est déclaré apte avec des restrictions ou réserves

Par exemple : pas de port de charges supérieures à 2 kgs, pas de posture debout prolongée, etc. Un avis d'aptitude avec réserves ne doit en aucun cas être assimilé à un avis d'inaptitude.

En effet, en cas de réserves, y compris lorsqu'elles sont nombreuses, le salarié est bien apte. Il doit donc être maintenu à son poste et l'employeur a l'obligation de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail.

Que faire en cas d'impossibilité de mettre en œuvreces préconisations, par exemple lorsqu'un coiffeur est déclaré apte à son poste avec la réserve de ne pas stationner en posture débout prolongée ?

Depuis le 1er janvier 2017, l'employeur doit :

- adresser un courrier au médecin du travail et au salarié afin d'expliquer les raisons pour lesquelles les aménagements du poste sont impossibles à mettre en œuvre,

- demander au médecin du travail de recevoir le salarié dans le cadre d'une nouvelle visite médicale afin de revoir les termes de son avis d'aptitude et déclarer, le cas échéant, le salarié inapte.

La loi ne règle pas la question du médecin du travail qui s'obstinerait à maintenir son avis médical sans tenir compte des observations de l'employeur.

Dans ce cas, l'employeur n'aura d'autre choix que de maintenir le salarié à son poste sans procéder aux aménagements requis.

Cette situation n'est pas sans risque dans la mesure où en cas d'aggravation de la santé du salarié, l'employeur pourra se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité et de protection de la santé de ses salariés.

Il est donc conseillé aux employeurs dans pareil cas d'adresser un second courrier au médecin du travail afin de lui rappeler l'impossibilité absolue d'aménager le poste et de l'informer qu'en cas de contentieux il se réserve le droit d'engager sa responsabilité.

La situation est différente lorsque la contestation de l'employeur ne porte pas sur les aménagements de poste exigés par le médecin du travail mais sur son appréciation médicale, par exemple s'il considère que l'état de santé du salarié ne justifie pas les restrictions émises.

Dans ce cas, et uniquement si sa contestation est d'ordre médical, l'employeur pourra saisir le Conseil de prud'hommes, en la forme des référés (procédure accélérée) dans le délai de 15 jours à compter de l'avis du médecin du travail afin qu'il annule ou modifie celui-ci.

Le salarié est déclaré inapte à son poste

Dans ce cas, l'employeur devra le reclasser ou le licencier.

LE CONSTAT DE L'INAPTITUDE

Depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste de travail après :

- un seul examen (et non plus deux examens espacés de deux semaines comme avant) accompagné, le cas échéant, d'examens complémentaires,

- une étude du poste et des conditions de travail du salarié, avec indication de la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée,

- un échange, par tous moyens, avec l'employeur. L'avis d'inaptitude doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications sur le reclassement du salarié. L'employeur doit s'assurer que le médecin du travail a bien respecté ces différentes étapes et, à défaut, lui rappeler ses obligations.

DIS-MOI COMMENT TU ES INAPTE,
JE TE DIRAI QUELLE PROCÉDURE SUIVRE

L'avis d'inaptitude peut être rédigé de deux manières différentes par le médecin du travail :

Avis d'inaptitude avec précisions

L'avis d'inaptitude peut préciser que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé» ou que «l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise».

Dans ce cas, l'employeur est exonéré de son obligation de reclassement et peut déclencher la procédure de licenciement sans avoir à effectuer des recherches de reclassement préalablement.

Avis d'inaptitude sans précisions

L'avis d'inaptitude peut ne comporter aucune de ces mentions. Dans ce cas, l'employeur a l'obligation de lancer des recherches de reclassement au sein de sa structure pour proposer un autre poste au salarié. À noter que ces recherches doivent :

- porter sur tous les emplois disponibles, y compris sur des postes temporaires,

- être sérieuses et approfondies (l'employeur devra en rapporter la preuve en cas de contentieux),

- être étendues à l'ensemble des entreprises du groupe ou du réseau de franchise dès lors qu'il existe entre elles des possibilités de permutation du personnel. Le fait que des sociétés soient juridiquement distinctes ne suffit pas à exclure la possibilité d'une telle permutation.

Un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude est laissé à l'employeur pour effecteur ses recherches sans avoir à rémunérer le salarié. Si à l'issue d'un mois les recherches sont toujours en cours, l'employeur devra reprendre le versement du salaire. Si des postes de reclassement existent, l'employeur doit :

- les soumettre au médecin du travail pour validation,

- puis consulter les délégués du personnel (s'il y en a) pour les informer des démarches de reclassement effectuées et des postes identifiés,

- et enfin les proposer par lettre RAR au salarié. En cas d'acceptation du salarié, un avenant au contrat de travail prenant en compte son changement de poste doit être signé.

En cas de refus du salarié, l'employeur pourra déclencher la procédure de licenciement et devra pour cela :

- informer le salarié, par écrit, des raisons qui s'opposent à son reclassement, - convoquer le salarié, par écrit, à un entretien préalable de licenciement,

- tenir l'entretien préalable (au moins cinq jours ouvrables après la première présentation de la convocation au domicile du salarié ou après sa remise en main propre),

- notifier le licenciement par écrit (au minimum deux jours ouvrables après l'entretien préalable). Si aucun poste de reclassement n'existe, l'employeur doit :

- consulter les délégués du personnel (s'il y en a) sur les recherches de reclassement réalisées,

- déclencher la procédure de licenciement, telle que présentée supra.

Nul doute que l'inaptitude peut s'avérer être une procédure longue et fastidieuse qui suppose la plus grande vigilance des employeurs.

 

Cabinet Vaughan Avocats, 9 rue Denis Poisson, 7517 Paris.
Tél. 01 53 53 69 00. www.vaughan-avocats.fr

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