D'emblée, vous devez savoir que la transaction est un contrat écrit par lequel l'employeur et le salarié terminent un litige né ou préviennent une contestation à naître. Si elle permet d'éviter les aléas et le coût d'un procès, elle présente aussi l'avantage de la confidentialité. Pour être valable, elle doit être impérativement conclue une fois la rupture devenue définitive et comporter des concessions réciproques. C'est bon de le savoir ! Les points litigieux peuvent porter non seulement sur les conséquences pécuniaires de la rupture (salaires, primes, indemnités, congés payés...), mais également sur le bien-fondé ou la nature de la rupture.

NE PAS CONFONDRE TRANSACTION ET RUPTURE AMIABLE

La transaction est un mode de règlement des suites d'une rupture du contrat de travail. Elle doit en cela être distinguée de la rupture amiable, appelée aussi rupture d'un commun accord ou rupture par consentement mutuel, ainsi que de la rupture conventionnelle, qui ont pour objet de mettre un terme au contrat. Une précision utile : le juge n'est pas lié par la qualification donnée par les parties à l'acte. À titre d'exemple, a été considérée comme une transaction et non comme une rupture amiable, la convention conclut alors que la décision de licenciement était déjà prise à l'encontre du salarié, puisqu'un entretien préalable avait eu lieu.

LES RECOURS POSSIBLES À LA TRANSACTION

Il est vrai que la transaction est le plus souvent connue pour faire suite à une décision de licenciement. Toutefois, d'autres circonstances permettent d'y recourir. Ainsi, la transaction peut accompagner d'autres modes de rupture tels qu'une démission, une mise à la retraite ou un départ à la retraite. Elle est également autorisée pour régler un litige né en cours d'exécution du contrat de travail. Même si cela s'avère moins fréquent, elle peut intervenir lors de la phase contentieuse d'un procès, notamment lors de la tentative de conciliation. Cependant, elle peut être conclue en dehors de la présence du juge. Elle débouche alors sur un désistement.

ÉCRIT OBLIGATOIRE

Le législateur impose que la transaction soit concrétisée dans un contrat. Néanmoins, la jurisprudence a précisé que cet écrit n'est requis que pour la preuve et non pas pour la validité de la transaction. L'acte doit être établi en autant d'originaux que de parties ayant un intérêt distinct. Pour qu'il soit valable, il n'est pas nécessaire d'y figurer la mention «Lu et approuvé» ou la mention «Bon pour accord» ou encore l'indication du nombre d'exemplaires signés. En revanche, la transaction écrite doit être signée par les parties comme preuve de leur consentement. Le choix des termes employés lors de la rédaction doit être particulièrement soigné. En effet, si en présence de clauses ambiguës, le juge recherche l'intention des parties afin de déterminer quels éléments ont été pris en compte dans la transaction, il est préférable d'énumérer précisément ces éléments dans la transaction. Il est également conseillé de différencier clairement les indemnités transactionnelles, exonérées, des autres indemnités (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis, indemnité de congés payés. Une remarque : pour mieux assurer l'exécution de la transaction, celle-ci peut prévoir une clause fixant une peine à l'encontre de la partie qui manque de l'exécuter.

L'IMPORTANCE DES CONCESSIONS

Pour que la transaction soit valable, l'accord des parties doit faire apparaître l'existence de concessions réciproques. Mieux vaut être averti : leur absence entraîne la nullité de la transaction. Si la plupart du temps, la transaction porte sur la renonciation à une action en justice concernant la rupture du contrat de travail et sur l'allocation d'une somme d'argent, elle est aussi autorisée pour tous droits, actions et prétentions. Par exemple, elle peut avoir pour objet de modifier les modalités d'une clause de nonconcurrence qui est insérée au contrat de travail. Il n'est pas nécessaire que les concessions réciproques soient d'une stricte proportionnalité. Il suffit que la transaction comporte des concessions réciproques réelles, quelle que soit leur importance. Il est bien évident que l'entreprise ne peut pas se contenter d'attribuer une somme légèrement supérieure à ce que prévoit la loi ou la convention collective. Les concessions doivent procurer un réel avantage au salarié. Peut constituer une concession valable, l'abandon par le salarié d'un droit éventuel à des dommages et intérêts contre la renonciation par l'employeur à se prévaloir de la faute grave reprochée au salarié. A contrario, n'est pas une concession valable, la transaction ne comportant de concessions qu'à la charge du salarié qui, sans contrepartie, renonce à une part importante des indemnités conventionnelles auxquelles il peut prétendre.