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N°720 Décembre 2018

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Litige entre employeur et salarié, pensez à la transaction

N°643 Décembre 2011
La transaction est un moyen de mettre fin à une contestation lorsque cesse la relation contractuelle de travail. Mieux vaut être avertie : tout n'est pas permis !

D'emblée, vous devez savoir que la transaction est un contrat écrit par lequel l'employeur et le salarié terminent un litige né ou préviennent une contestation à naître. Si elle permet d'éviter les aléas et le coût d'un procès, elle présente aussi l'avantage de la confidentialité. Pour être valable, elle doit être impérativement conclue une fois la rupture devenue définitive et comporter des concessions réciproques. C'est bon de le savoir ! Les points litigieux peuvent porter non seulement sur les conséquences pécuniaires de la rupture (salaires, primes, indemnités, congés payés...), mais également sur le bien-fondé ou la nature de la rupture.

NE PAS CONFONDRE TRANSACTION ET RUPTURE AMIABLE

La transaction est un mode de règlement des suites d'une rupture du contrat de travail. Elle doit en cela être distinguée de la rupture amiable, appelée aussi rupture d'un commun accord ou rupture par consentement mutuel, ainsi que de la rupture conventionnelle, qui ont pour objet de mettre un terme au contrat. Une précision utile : le juge n'est pas lié par la qualification donnée par les parties à l'acte. À titre d'exemple, a été considérée comme une transaction et non comme une rupture amiable, la convention conclut alors que la décision de licenciement était déjà prise à l'encontre du salarié, puisqu'un entretien préalable avait eu lieu.

LES RECOURS POSSIBLES À LA TRANSACTION

Il est vrai que la transaction est le plus souvent connue pour faire suite à une décision de licenciement. Toutefois, d'autres circonstances permettent d'y recourir. Ainsi, la transaction peut accompagner d'autres modes de rupture tels qu'une démission, une mise à la retraite ou un départ à la retraite. Elle est également autorisée pour régler un litige né en cours d'exécution du contrat de travail. Même si cela s'avère moins fréquent, elle peut intervenir lors de la phase contentieuse d'un procès, notamment lors de la tentative de conciliation. Cependant, elle peut être conclue en dehors de la présence du juge. Elle débouche alors sur un désistement.

ÉCRIT OBLIGATOIRE

Le législateur impose que la transaction soit concrétisée dans un contrat. Néanmoins, la jurisprudence a précisé que cet écrit n'est requis que pour la preuve et non pas pour la validité de la transaction. L'acte doit être établi en autant d'originaux que de parties ayant un intérêt distinct. Pour qu'il soit valable, il n'est pas nécessaire d'y figurer la mention «Lu et approuvé» ou la mention «Bon pour accord» ou encore l'indication du nombre d'exemplaires signés. En revanche, la transaction écrite doit être signée par les parties comme preuve de leur consentement. Le choix des termes employés lors de la rédaction doit être particulièrement soigné. En effet, si en présence de clauses ambiguës, le juge recherche l'intention des parties afin de déterminer quels éléments ont été pris en compte dans la transaction, il est préférable d'énumérer précisément ces éléments dans la transaction. Il est également conseillé de différencier clairement les indemnités transactionnelles, exonérées, des autres indemnités (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis, indemnité de congés payés. Une remarque : pour mieux assurer l'exécution de la transaction, celle-ci peut prévoir une clause fixant une peine à l'encontre de la partie qui manque de l'exécuter.

Vrai ou Faux ?

Constitue une transaction valable, l'accord par lequel l'employeur renonce à licencier pour faute grave un salarié et lui verse, outre les indemnités de rupture conventionnelles, une somme correspondant à environ deux mois de salaire, le salarié acceptant en contrepartie une clause non-concurrence lui interdisant pendant trois ans d'entrer au service d'une entreprise concurrente.

VRAI

Une transaction peut porter sur la cause de la rupture, laquelle conditionne l'existence de concessions réciproques.

FAUX

L'employeur peut prévoir dans la transaction une clause de non-concurrence alors même que le contrat de travail n'en contient pas.

VRAI

L'employeur peut renoncer à invoquer une faute grave et s'engager à verser une indemnité de préavis et de licenciement si, en contrepartie, le salarié renonce à engager une procédure devant le conseil de prud'hommes.

VRAI

Le salarié ne peut pas s'engager à ne pas demander des dommages-intérêts pour licenciement injustifié si l'employeur s'engage à lui verser une somme en plus de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

FAUX

L'IMPORTANCE DES CONCESSIONS

Pour que la transaction soit valable, l'accord des parties doit faire apparaître l'existence de concessions réciproques. Mieux vaut être averti : leur absence entraîne la nullité de la transaction. Si la plupart du temps, la transaction porte sur la renonciation à une action en justice concernant la rupture du contrat de travail et sur l'allocation d'une somme d'argent, elle est aussi autorisée pour tous droits, actions et prétentions. Par exemple, elle peut avoir pour objet de modifier les modalités d'une clause de nonconcurrence qui est insérée au contrat de travail. Il n'est pas nécessaire que les concessions réciproques soient d'une stricte proportionnalité. Il suffit que la transaction comporte des concessions réciproques réelles, quelle que soit leur importance. Il est bien évident que l'entreprise ne peut pas se contenter d'attribuer une somme légèrement supérieure à ce que prévoit la loi ou la convention collective. Les concessions doivent procurer un réel avantage au salarié. Peut constituer une concession valable, l'abandon par le salarié d'un droit éventuel à des dommages et intérêts contre la renonciation par l'employeur à se prévaloir de la faute grave reprochée au salarié. A contrario, n'est pas une concession valable, la transaction ne comportant de concessions qu'à la charge du salarié qui, sans contrepartie, renonce à une part importante des indemnités conventionnelles auxquelles il peut prétendre.

 

4 Conseils utiles

  • 1. Il est bien entendu interdit d'utiliser la transaction pour réaliser une fraude à la loi. Par exemple, elle ne peut avoir pour objet de constater l'accord des parties pour mettre fin au contrat de travail par un licenciement pour motif économique, alors que les conditions d'un tel licenciement ne sont pas remplies, et ainsi obtenir le bénéfice de la convention d'allocations spéciales du FNE.
  • 2. La transaction, lorsqu'elle est établie par écrit, doit être signée par l'employeur et le salarié. Ils ont le droit de se faire représenter.
  • 3. Il est conseillé de faire figurer dans l'acte transactionnel le motif du litige que l'on entend régler, avec les points de vue respectifs de l'employeur et du salarié.
  • 4. L'erreur de l'employeur et du salarié sur la convention collective applicable, entraînant le versement d'une indemnitéde licenciement inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre, ne permet pas à ce dernier d'obtenir la nullité de la transaction.

REMISE EN CAUSE IMPOSSIBLE

La transaction a, entre l'employeur et le salarié, l'autorité de la chose jugée. Cela signifie que, dès lors que la transaction est valable, elle ne peut plus être remise en cause ultérieurement. Il en résulte que le juge ne peut trancher le différend que la transaction a pour objet de clore en se livrant à l'examen des éléments de fait. Il peut cependant, pour apprécier les concessions, vérifier l'existence du motif du licenciement et requalifier les faits. La transaction, valablement conclue, emporte renonciation des parties à contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin. Toutefois, si la transaction n'est pas valable, sa nullité peut être invoquée. Il y a lieu de noter que la transaction ne règle que les différends qui s'y trouvent compris. En principe donc, elle ne peut pas faire échec à l'examen par le juge des prétentions du salarié qui sont étrangères à la transaction. Lorsqu'elle a pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail, la demande de celui-ci portant sur un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement est recevable. Il n'en va pas de même lorsque le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est mentionné dans l'accord transactionnel comme devant, avec l'indemnité de rupture forfaitaire, réparer le préjudice du salarié. Soulignons qu'en l'absence de mention dans la transaction, le salarié ne peut être considéré comme ayant renoncé à la priorité de réembauchage.

Que faut-il payer ?

Nature des indemnités versées

Indemnités versées dans le cadre d'une transaction visant à régler les contestations ou difficultés survenues à l'occasion d'une procédure de licenciement

Impôt sur le revenu

Imposables pour la fraction des indemnités correspondant aux sommes ayant la nature de salaire (préavis, congés payés ou non-concurrence). Non imposables dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :

  • soit le montant des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement  ;
  • soit la moitié du montant total des indemnités versées ;
  • soit le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l'année précédant la rupture du contrat. Le montant exonéré ne peut excéder une somme fixée à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (4). En cas de dépassement, le surplus de l'indemnité est imposable.

Cotisations de sécurité sociale et charges alignées

Assujetties pour la fraction des indemnités correspondant aux sommes ayant la nature de salaire (préavis, congés payés ou non-concurrence).
Exonérées dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :

  • soit le montant des indemnités légales ou conventionnelles  ;
  • soit la moitié du montant total des indemnités versées ;
  • soit le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l'année précédant la rupture du contrat.

La fraction des indemnités exonérées en application des deux dernières limites (50 % de la totalité des indemnités versées ou deux fois la rémunération annuelle brute) ne peut excéder une somme fixée à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (4). En cas de dépassement, le surplus des indemnités est soumis à cotisations.

CSG et CRDS

Assujetties pour la fraction des indemnités correspondant aux sommes ayant la nature de salaire (préavis, congés payés ou non concurrence). Exonérées en totalité pour la fraction correspondant au montant des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Assujetties pour la fraction excédant ces montants.

Pour éviter tout contentieux !

Il est indispensable que la transaction indique :

  • le rappel des faits à l'origine du litige,
  • les étapes de la procédure de licenciement,
  • l'existence d'un litige,
  • les prétentions respectives des parties,
  • leur volonté de mettre fin au litiges,
  • les concessions réciproques.

Textes de références

  • Code civil, articles 2044 à 2058.
  • Code du travail, articles L. 3243-2 et R. 3243-1 à R. 3243-5.

 

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