Tous ces éléments vont vous aider à dresser une véritable photographie de votre affaire et définir les leviers sur lesquels il faut agir.

- toujours valider ce diagnostic interne par un groupe de personnes extérieures (votre comptable, un conseiller bancaire ou une agence de conseil extérieure) qui pourra porter un regard objectif sur les différents éléments et apporter des idées auxquelles une personne trop impliquée ne pensera pas forcément,

- Appuyez-vous sur des chiffres, des résultats concrets qui sont irréfutables et qui pourront résister à l'opposition de certains membres de votre équipe face au changement.

Car, même dans une toute petite équipe ou dans un groupe soudé qui s'entend parfaitement bien, le changement est toujours source de craintes et peut générer des résistances. D'où l'importance, en parallèle avec une analyse factuelle de l'état de votre entreprise, de réfléchir à une approche plus psychologique.

Chez les personnes avec qui vous travaillez, qu'est-ce qui peut faire peur ou provoquer des réactions négatives ? Et vous même, connaissez-vous bien les salariés dont vous êtes responsable ?

Cette préparation peut prendre des semaines et même des mois mais cette remise en question à tous les niveaux est sans aucun doute la meilleure garantie du succès.

ÉTAPE 2
COMMUNIQUEZ À FOND

Nadine Powrie conseille de faire cette communication de différentes façons :

- En rédigeant une présentation de cette proposition de changement qui reprend des points précis : le pourquoi du changement, la vision de la nouvelle organisation et, ce qui change pour chacun, les moyens mis en oeuvre (comme par exemple, l'achat de matériel ou des formations) et, très important, la durée dans le temps de cette période de transition.

- La communication orale qui est sans aucun doute le moment le plus difficile pour un manager car il est directement confronté à ses salariés. Pour garder le cap et vous montrer convaincante, soyez calme, sûre de vous (quitte à répéter avant si vous n'êtes pas à l'aise à l'oral) et parlez de façon claire, précise.

Montrez-vous disponible pour répondre aux questions posées et si vous n'avez pas la réponse, n'improvisez surtout pas au risque de perdre votre crédibilité ! Il est préférable, selon Nadine Powrie, d'admettre que vous n'avez pas de réponse adaptée et promettre d'y revenir plus tard avec des éléments concrets.

À la suite de cette réunion générale, les entretiens individuels permettront de revenir sur les points évoqués mais aussi de répondre à des questions plus personnelles.

ÉTAPE 3
ASSUREZ LA TRANSITION AU QUOTIDIEN

Tant que votre entreprise se situe dans une phase de transition, vous devez en tant que responsable de projet, rester sur le pont en permanence car les craintes et les blocages que vous aviez levés peuvent se manifester à la moindre difficulté.

Dans la pratique, comment faire ?

Pour Nadine Powrie, cela se concrétise d'abord par un suivi personnalisé des membres de votre équipe.
Chaque personne a son rythme propre et une résistance plus ou moins importante au stress qui est inévitablement généré par le changement. Prenez le temps de faire régulièrement des points sur les avancées du projet : ce qui se met en place, les résultats déjà obtenus sans occulter les difficultés mais avec des propositions pour les résoudre.

Ces rendez-vous sont l'occasion de faire parler vos collaboratrices, de prendre la température et d'écouter leurs suggestions, une manière simple mais efficace de les faire participer activement au changement plutôt que d'avoir l'impression de le subir.

Le changement, c'est s'adapter à l'évolution de son environnement et accepter les nouvelles opportunités.