Le droit du travail modernisé
Une loi importante a été adoptée récemment par le Parlement. Elle modernise le marché du travail et vise principalement à combiner à la fois souplesse et sécurisation des parcours professionnels.
Cette loi, dite «loi portant modernisation du marché du travail», permet la transcription législative de certaines mesures de «flexisécurité» du marché du travail adoptées par les partenaires sociaux dans le cadre de l'accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2008. Parmi les onze articles la composant, on relèvera quelques mesures-phares. Signalons que la loi rappelle que le contrat de travail à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Ce principe s'inscrit dorénavant tel quel à l'article L. 1221-2 du Code de travail.
La période d'essai des CDI désormais encadrée légalement
Définition
Jusqu'alors définie par la jurisprudence et la doctrine, l'objet de la période d'essai est maintenant défini par la loi. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions lui conviennent. De même, le législateur précise de nouveau que la période d'essai et la possibilité de la renouveler doivent être clairement indiquer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Durée
La loi pose également comme principe que dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, les durées maximales de la période d'essai sont fixées à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents et employés de maîtrise et 4 mois pour les cadres. Ces durées maximales légales ont un caractère impératif. Ce qui signifie qu'un accord collectif ou à défaut le contrat de travail ne pourra prévoir de durée plus longue. Toutefois, des durées de périodes d'essai plus longues pourront être maintenues lorsqu'elles résultent d'accords collectifs conclus avant la loi. De même, des durées de périodes d'essai plus courtes pourront être prévues, soit par des accords collectifs conclus après la loi (les durées prévues par des accords conclus avant la loi resteront en vigueur jusqu'au 30 juin 2009), soit par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Renouvellement
Par principe, la période d'essai ne pourra être renouvelée qu'une fois et sous réserve qu'un accord de branche étendu prévoit ce renouvellement. La durée du renouvellement de la période d'essai ne pourra excéder le double de celle intialement prévue, soit au maximum 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres. Une remarque : les dérogations aux nouvelles durées maximales légales s'appliquent également aux périodes de renouvellement.
Rupture de la période d'essai
La loi impose désormais aux deux parties de respecter un délai légal de prévenance applicable en cas de rupture du contrat en cours ou au terme de la période d'essai. L'obligation de respecter ce délai de prévenance interdira à l'employeur de rompre le contrat à la toute fin de la période d'essai. Le délai diffère selon que la rupture est à l'initiative de l'employeur ou à celle du salarié. Lorsqu'il est mis fin au contrat par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai (y compris pour les CDD), pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence. S'agissant de la rupture de l'essai à l'initiative du salarié, le délai de prévenance que doit respecter le salarié est fixé à 48 heures, quelle que soit sa durée de présence dans l'entreprise. Ce délai est toutefois limité à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Bon à savoir : en cas d'embauche dans une entreprise au terme d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'étude, la loi prévoit que la durée de ce stage sera déduite de la période d'essai (donc assimilée à celle-ci), sans toutefois que celle-ci soit réduite de plus de moitié, sauf accord collectif plus favorable aux salariés.
Le CDD à objet défini, c'est nouveau
La loi a créé, à titre expérimental (pendant 5 ans), un nouveau type de contrat de travail à durée déterminée destiné aux ingénieurs et cadres : le CDD à objet défini. Ce contrat ne pourra être mis en œuvre que sur la base d'un accord collectif. Il sera conclu pour la réalisation d'un objet déterminé et aura pour terme la réalisation de cet objet, c'est-à-dire une fois réalisé le projet ou la mission ayant motivé l'embauche. D'où la nécessité de bien définir dans le contrat l'objet de la mission et de préciser les éléments de sa réalisation. D'une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il pourra être rompu avant son terme pour un motif réel et sérieux. Ceci n'exclut pas, bien entendu, qu'une rupture puisse se produire à tout moment pour cause de faute grave, de force majeure ou en cas d'accord des parties. S'il n'est pas suivi d'un contrat à durée indéterminée (CDI), il ouvrira droit, pour le salarié, au versement d'une indemnité de fin de contrat.
Bon à savoir : le contrat de travail à objet défini étant un CDD, il ouvre noramelemtn droit, à son terme, à la prise en charge du salarié par l'assurance-chômage.
Du changement concernant la rupture du contrat de travail
Sécurisation des droits des salariés en cas de licenciement
Pour sécuriser les règles relatives à la fin de la relation de travail, le droit du licenciement fait l'objet d'aménagements. Le principe selon lequel tout licenciement, qu'il soit personnel ou économique, doit être motivé dans les conditions légales de procédure et justifié par une cause réelle et sérieuse est formulé dans le Code du travail de façon précise. L'indemnité légale de licenciement est désormais calculée de façon identique en cas de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique : les modalités de calcul de cette indemnité, qui seront précisées par décret, devraient être fixées sur la base du taux le plus favorable, selon les vœux des partenaires sociaux, c'est-à-dire au minimum à 1/5è de mois par année de présence, sauf convention plus favorable. Enfin, pour en bénéficier, la condition d'ancienneté requise est réduite de 2 ans à un an.
Bon à savoir : la date à retenir pour apprécier l'ancienneté du salarié au regard de l'ouverture de ses droits à indemnité est celle du jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, et non le jour de sa présentation.
Rétablissement du caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte
Le régime juridique du reçu pour solde de tout compte délivré au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail est sécurisé. Défini comme un inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, son caractère libératoire est rétabli. En effet, le reçu, dont la délivrance demeure facultative, peut être dénoncé dans le délai de 6 mois à compter de la signature et, au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l'employeur au titre des sommes qui y sont mentionnées.
Bon à savoir : le caractère libératoire implique que le salarié ne peut plus poursuivre l'employeur en justice pour obtenir le paiement de telle ou telle somme qui serait due en exécution du contrat de travail ou en raison de sa rupture.
Création d'une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail
La possibilité de rompre le contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties est désormais reconnue par la loi. Sauf lorsqu'elle intervient dans le cadre de certains dispositifs propres aux licenciements économiques, la rupture conventionnelle doit s'inscrire dans le cadre d'une procédure légale comportant un certain nombre de garanties : assistance d'un tiers lors des discussions préalables, forme écrite obligatoire, faculté de rétractation dans un délai de 15 jours, homologation de la convention par l'autorité administrative. De plus, la loi garantit au salarié dont le contrat de travail est ainsi rompu : le versement d'une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, dont le régime fiscal et social est aligné sur celui des indemnités de licenciement, et le bénéfice des allocations d'assurance chômage.
Bon à savoir : lorsque le motif de départ est économique, les salariés sont considérés par l'assurance chômage comme ayant été involontairement privés d'emploi. Ils peuvent donc bénéficier, comme en cas de licenciement, d'une prise en charge par le régime, sous réserve d'un différé d'indemnisation (plafonné à 75 jours calendaires) tenant compte des indemnités perçues en sus des indemnités légales.
Deux points importants à connaître
1. Exit le CNE !
Le contrat « nouvelles embauches » (CNE) est supprimé. Les contrats en cours d'exécution à la date de la loi seront automatiquement requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI) et donc soumis aux règles habituelles de rupture à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
2. Le portage salarial reconnu légalement
Le portage salarial est né il y a environ une vingtaine d'années. Il tente de concilier les avantages du travail indépendant et ceux du salariat. Ainsi, le professionnel effectue une mission auprès d'une entreprise cliente, négocie tous les éléments du contrat de prestation de services avec celle-ci et demande à une entreprise de portage de facturer la mission auprès du client et de lui reverser sous forme de salaire les honoraires perçus, après déduction des frais de gestion et des cotisations sociales patronales et salariales. Désormais, la pratique du portage salarial est consacrée par la loi. Pour des raisons de souplesse, l'organisation du portage salarial sera définie par le dialogue social. Cette mission devraient être confiée à la branche du travail temporaire.
L'indemnisation de la maladie revue et corrigée
- L'ancienneté requise pour bénéficier des indemnités complémentaires versées par l'employeur au salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est abaissée et portée de 3 ans à un an. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, cette garantie de ressources, destinée à compenser la perte de rémunération éventuelle après indemnisation par l'assurance maladie, est désormais ouverte aux salariés justifiant d'un an d'ancienneté au premier jour de l'absence, sous réserve d'un délai de carence qui devrait être réduit, par un décret à paraître, de 11 jours à 7 jours.
- Pour permettre à certaines entreprises de supporter la charge financière résultant de l'indemnisation des salariés licenciés pour inaptitude physique, liée à une maladie ou à un accident non professionnel, un fonds de mutualisation a été mis en place. Une contribution, dont le montant sera précisé, est versée au fonds par les employeurs en contrepartie de la garantie souscrite. Sa gestion est confiée à l'Association pour la garantie des salaires (AGS).