Comment préparer les congés payés ?
Le régime légal des congés payés ne constitue qu’un minimum obligatoire. les conventions et accords collectifs, les usages et le contrat de travail peuvent le modifier, mais uniquement dans un sens plus favorable aux salariés.
Pour avoir droit au congé payé annuel, le salarié doit justifier avoir effectué, au cours de l’année de référence, au moins un mois de travail effectif chez le même employeur. En pratique, tout salarié ayant travaillé 4 semaines, sur cette période de référence, justifie d’un mois de travail effectif. Pour les congés 2008, l’année de référence va normalement du 1er juin 2007 au 31 mai 2008. Attention, si un salarié est embauché en cours d’année, la période de référence débute à sa date d’entrée dans l’entreprise. Mais, si un salarié quitte son emploi en cours d’année, le terme de la période de référence est non pas le 31 mai de l’année en cours, mais la date de la rupture du contrat. Ainsi, pour un salarié dont le contrat de travail expire le 31 mars 2008, la période de référence à retenir pour le calcul des droits à congés correspond à la période écoulée entre le 1er juin 2007 et le 31 mars 2008.
DES ABSENCES ASSIMILÉES À DU TRAVAIL
Par travail effectif, il faut comprendre toute période de travail accomplie par le salarié dans l’entreprise, même s’il s’agit d’une période d’essai. Néanmoins, certaines absences peuvent être également assimilées par la loi à du travail effectif. Il en est ainsi, par exemple, des congés de maternité, de formation, des accidents du travail et des rechutes, des congés pour événements familiaux, etc. Signalons qu’en dehors des périodes assimilées par la loi ou par une convention collective à un travail effectif, toute suspension du contrat de travail n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée du congé. Parmi ces absences non assimilées à du travail effectif, citons notamment les congés de maladie, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, le congé légal pour enfant malade, le congé de présence parentale, la cure thermale, etc.
Bon à savoir : le mois de travail s’applique, non pas au mois civil, mais au mois de date à date, peu importe l’horaire habituel du salarié.
DÉCOMPTER LES CONGÉS SANS ERREUR
Après avoir calculé le nombre de mois de travail effectif, la durée du congé s’obtient tout simplement en multipliant ce nombre de mois par 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé puisse dépasser 30 jours ouvrables. Si le salarié a travaillé pendant toute la période de référence, il aura donc droit à un congé payé annuel de 5 semaines. Le total obtenu est arrondi, s’il y a lieu, au nombre entier immédiatement supérieur. Les jours ouvrables sont constitués par tous les jours de la semaine du lundi au samedi inclus, à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés. Mais certaines entreprises préfèrent convertir le nombre de jours ouvrables de congés payés en jours ouvrés. Par jour ouvré, il y a lieu de comprendre le nombre de jours d’ouverture de l’entreprise. Dans cette situation, 6 jours ouvrables de congés correspondent à 5 jours ouvrés. Pour les salariés ne travaillant pas tous les jours de la semaine (salariés à temps partiel par exemple), il est préférable de transposer les jours ouvrables de congés payés en jours ouvrés du salarié, c’est-àdire en jours normalement travaillés par le salarié. Une remarque : s’il n’est pas illégal de calculer les congés en jours ouvrés, ce mode de calcul ne doit pas cependant se montrer moins favorable pour le salarié que celui en jours ouvrables.
Bon à savoir : le premier jour de congé à décompter est le premier jour qui aurait été travaillé. Le dernier jour décompté est le dernier jour ouvrable de la période de congés, même s’il s’agit d’une journée non travaillée dans l’entreprise.
C’EST L’EMPLOYEUR QUI FIXE LES CONGÉS
L’employeur doit accorder à chaque salarié au moins 12 jours ouvrables d’affilée, 24 jours au plus, dans la période légale de prise des congés payés (1er mai – 31 octobre). Les dérogations à l’attribution des 12 jours consécutifs de congé pendant la période légale ne peuvent résulter que d’un accord individuel du salarié, d’une convention collective ou d’un accord collectif. Lorsque l’ordre des départs ne résulte pas de règles conventionnelles ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint (ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité), de la durée de leurs services chez l’employeur et de l’activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs. L’employeur doit fixer l’ordre des départs et en informer son personnel au moins un mois à l’avance.
Bon à savoir : c’est l’employeur qui communique les dates des congés. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ des congés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ.
LE FRACTIONNEMENT EST OBLIGATOIRE
La cinquième semaine ne peut être prise accolée au congé principal de 24 jours, sauf en cas de contrainte géographique particulière pour les salariés étrangers ou ressortissants des DOM-TOM. Le congé principal de 24 jours ne peut être fractionné que s’il est supérieur à 12 jours ouvrables. Les jours de congés payés non pris avec le congé principal, soit 24 jours – 12 jours = 12 jours ouvrables maximum de reliquat, mais pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre, ouvrent droit à des congés supplémentaires. Ces jours sont dus lorsque le fractionnement a été imposé par l’employeur (en cas de fermeture de l’entreprise par exemple), lorsque le salarié a fractionné de sa propre initiative avec l’accord verbal de l’employeur ou lorsque les salariés bénéficient d’un congé conventionnel plus long que le congé légal (sauf clause de dérogation).
QUESTIONS-RÉPONSES
Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ en congés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ. Qu’entend-on par circonstances exceptionnelles ?
Par circonstances exceptionnelles, il faut entendre un cas de force majeure ou quand la bonne marche de l’entreprise est en jeu (commande exceptionnelle, etc.). Il peut s’agir, par exemple, d’une nécessité de production ou de livraison urgente.
Lorsqu’un salarié fixe seul ses dates de départ et de retour, sans l’accord de l’employeur, commet-il une faute ?
Oui, il commet une faute, qui peut même, selon les circonstances, être considérée comme une faute grave. Dans cette situation, l’employeur commettrait une erreur s’il considérait son salarié comme ayant démissionné. S’il y a lieu, il doit engager une procédure disciplinaire. Mais au préalable, il est tenu de laisser son salarié justifier son attitude.
Le salarié a-t-il l’obligation de prendre ses congés ?
Le salarié a effectivement l’obligation de prendre ses congés. Le salarié qui n’a pu exercer ses droits à congés pour des causes extérieures à l’entreprise ne peut prétendre, sauf accord de l’employeur, ni à leur report, ni au versement d’une indemnité compensatrice.
AU NOM DE LA LOI
- Code du travail, articles L. 223-1 et suivants.
CALCULER LA DURÉE DES CONGÉS PAYÉS SANS SE TROMPER | ||
12 mois de travail effectif, ou 12 fois 4 semaines (48 semaines) de travail effectif, ou 12 fois 24 jours ouvrables (288 jours) de travail effectif, ou 12 fois 20 jours ouvrés (240 jours) de travail effectif pour une répartition du temps de travail sur 5 jours | donnent droit à : | 30 jours ouvrables (2) |
(1) Ou 1er avril 2007 – 31 mars 2008 dans les entreprises affiliées à une caisse de congés payés, ou autre période de référence fixée par un accord collectif de modulation ou de réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos. | ||
| des jours en plus en cas de fractionnement | |
| Jours de congé pris entre le 1er novembre et le 30 avril | Jour(s) de congé(s) supplémentaire(s) |
| de 1 à 2 de 3 à 5 de 6 à 12 (maxi) | 0 + 1 + 2 |
Comment tenir compte des jours fériés et des ponts ?
- Si le jour férié est travaillé par tous les salariés de l’entreprise qui ne sont pas en congés, il doit être décompté comme jour de congé.
- Si le jour férié, chômé ou non, tombe un dimanche, il n’y a aucune incidence sur le décompte des congés.
- Si le jour férié tombe le second jour de repos hebdomadaire (exemple : le samedi) et qu’il s’agit d’un jour férié chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté comme un congé.
- Si un jour de pont est compris dans une période de congés. Ce jour de pont reste (sauf disposition conventionnelle favorable) un jour de congé à décompter.
Salariés hors CDI, ceci vous intéresse
Salariés en CDD
Les salariés sous contrat à durée déterminée n’ont pas l’obligation de justifier d’un mois de travail effectif sur la période de référence. S’ils sont dans l’impossibilité de prendre leurs congés payés avant la fin de leur contrat, ils ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli pendant ce contrat.
Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel (quel que soit leur horaire de travail), le décompte en jours ouvrables est le même que pour les salariés à temps complet, la différence de situation se retrouvant uniquement au niveau de l’indemnisation. Ainsi, un salarié ne travaillant que 3 jours par semaine a droit à 30 jours ouvrables de congés (quand il prendra une semaine de congé, il lui sera décompté 6 jours ouvrables), mais l’indemnité de congés payés correspondante sera réglée sur la base du salaire correspondant à son temps partiel.
Salariés intérimaires
Les salariés intérimaires ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission, quelle qu’en soit la durée.
Jeunes travailleurs et apprentis
Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent à un congé de 30 jours ouvrables. Mais seuls sont indemnisés les jours acquis à raison du travail accompli au cours de la période de référence. Les femmes salariées ou apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.